[조직행동론] 조직행동론(OB) 그리고 조직 내 개인 행동의 기초

조직 속의 개인 행동 그리고 조직의 행동

1999-9-28

조직행동론이란?

조직행동론(Organizational Behavior;OB)은 문자 그대로 조직의 테두리 내에서 사람들이 어떤 식으로 행동하는가를 분석하고 연구하는 학문입니다. 인간의 행동을 연구하는 학문이기 때문에 심리학이나 사회학 등에 이론적 기반을 두고는 있지만 구체적인 조직 내 행동을 분석하기 때문에 실용적 측면이 강한 특징을 갖고 있습니다.

 

우리가 OB를 공부하는 목적은 실제 조직내에서 발생하는 여러 가지 문제점들을 파악해서 이를 적절한 이론으로 해석하고 분석한 다음 처방을 내놓기 위해서입니다. 문제점을 파악하는 단계를 문제점 정의(Problem definition) 단계라 하며 바람직한 상태와 현재 상태의 차이점을 정확하게 기술하는 것입니다.

 

조직행동론에서의 문제점은 크게 세 가지 차원이 있습니다. 조직 구성원간의 문제점이 있는가 하면, 그룹간의 문제점이 있고, 조직 전체 차원의 문제점이 있습니다. 이들 모두가 섞여서 나타나는 경우도 있지만 문제점을 정의하는 단계에서 차원별로 세분해서 문제점을 정확히 기술할 수 있어야 합니다.

 

문제점이 정의된 다음에는 분석을 합니다. 이 때 분석하는 데 사용되는 툴(tool)이 다른 글에서 설명한 여러 가지 이론이며, 툴은 어느 하나가 전지전능하지 못하기 때문에 상황에 맞게 선택해서 시험해가며 문제점의 원인을 밝혀내고 또 처방을 만들어야 합니다. 이처럼 어떤 한 이론이 모든 상황에서 만족할 만한 결과를 만들지 못하기 때문에 문제점 분석 모델은 상황에 따른 모델(contingency model;상황적 모델;우발적 모델)일 수밖에 없습니다.

 

문제점 분석이 된 다음에는 마지막으로 처방, 즉 행동 계획(Action Planning)을 만들어야 합니다. 행동계획에는 그 행동을 통해 달성하고자 하는 구체적 목표(specific goals)와 필요한 액션 및 이들을 어떤 순서로 언제까지 취할 것인지에 관한 시간표 등이 담겨 있어야 합니다.

네 가지 의존적 변수

조직행동론에서는 특별히 큰 관심을 갖고 있는 변수가 네 가지 있습니다. 이들은 여러 요소의 영향을 받아 변화가 일어나므로 의존적 변수(dependent variables)라 합니다. 조직행동론의 구체적 목표는 이들 의존적 변수를 어떻게 좋은 방향으로 바꿀 것인가입니다. 네가지 의존적 변수는 다음과 같습니다.

 

 1. 생산성 (productivity)

 2. 결근여부 (absenteeism)

 3. 이직 (turnover)

 4. 직무만족도 (job satisfaction)

 

이 변수에 실제 변화가 일어나면 적절한 분석 틀을 활용해서 분석해서 처방을 내리고 문제점을 해결하기 위해 개입합니다. 의사가 여러 가지 진단 툴을 이용해서 데이타를 모으고 이를 바탕으로 진단을 하, 진단 결과에 따라 적절한 처방과 수술을 하는 것과 똑같습니다. 네 가지 의존변수에 문제가 생겼을 경우, 이를 개인 레벨에서 또 그룹 레벨에서 최종적으로 조직시스템 전체 레벨에서 원인이 무엇인지를 생각해 보고 이에 따른 처방을 내놓는 것입니다. 

신상 특징이 개인 행동에 미치는 영향

조직행동론은 크게 세 가지 차원에서 문제점을 분석합니다. 그 출발점은 한 개인의 조직내 행동이 어떻게 나타나는가를 이해하는 것입니다. 한 개인의 조직 내 행동에 영향을 미치는 요소로는 크게 신상 특징, 개인의 인성(personality), 능력이 있습니다. 이들이 조직행동론의 핵심적인 네 가지 의존적 변수에 어떤 영향을 미치는지 알아봅시다.

 

 

나이나 성별, 결혼여부 등의 신상특징(biographical characteristics)은 개인의 행동 양상에 많은 영향을 미칩니다. 여기서 행동은 네가지 의존적 변수인 생산성(productivity), 결근율(absenteeism), 이직(turnover), 직업만족도(job satisfaction)에 변화가 나타난 것입니다. 신상특징의 영향은 다음과 같습니다.

 

나이가 많으면 이직율은 낮고, 결근율이 낮고, 생산성은 큰 관계가 없고, 직업만족도는 올라간다고 조사되었습니다. 각각에 대해 많은 연구가 있었고 또 상반된 결과를 내놓기도 했습니다만 우리가 상식적으로 생각한 것과 조금 다른 결과만 점검해 보면 됩니다. 예컨데 생산성을 생각해 봅시다. 작업 수행 능력이 증령적으로 감소할 것이라고 생각하는 것이 보통이겠습니다만 실제 조사를 해보면 그렇지 않습니다. 육체적 능력의 한계 때문에 생산성이 줄어드는 부분이 있으면 이는 경험의 풍부함에 의해 상쇄가 됩니다. 나이는 생산성에 별로 영향을 미치지 않거나 더 좋게 작용한다고 보고되었습니다.

 

성별의 차이 역시 작업 수행 능력에 큰 영향이 없습니다. 이직율에도 여자냐 남자냐의 문제가 영향을 주지 않습니다. 그런데 결근율에 있어서는 여자 쪽이 확실하게 높습니다. 아이들이 아프다거나 집안 문제가 있을 경우 여자 쪽이 집에 머물면서 돌보는 경우가 많기 때문인 것으로 추정됩니다.

 

결혼 여부는 중요합니다. 대체로 기혼자 쪽이 결석을 잘 안 합니다. 이직율이 낮습니다. 같은 상황에서 직업만족도도 더 높습니다.

 

경력(Tenure)도 매우 중요합니다. 한 직종에서 오래 근무한 사람일수록 생산성도 높고 결석을 안 합니다. 이직율도 낮고 직업만족도도 높습니다. 이직 여부를 예측해볼 수 있는 유일한 가늠자가 될 수 있는 것이 경력이라는 보고까지 있습니다. 우리 회사에 얼마나 있다가 가버릴까를 예측해보고 싶다면 그의 경력을 살펴보면 됩니다. 예전에 머문 직장에서 하던 대로 할 가능성이 매우 높습니다.

능력

능력 역시 개인 행동 발현에 영향을 미칩니다. 능력에는 지적능력, 신체적능력이 있습니다. 그리고 능력과 직업이 잘 어울리는가도 영향을 줍니다. 지적능력은 직업 수행 능력을 예측해 볼 수 있는 유력한 잣대가 될 수 있습니다. 신체적능력은 수행하는 작업을 감당할 수 있는가 정도만 영향을 미칩니다.

인성 (Personality)

앞의 두가지 요소보다 조직내 개인 행동 발현에 훨씬 더 막대한 영향을 미치는 것이 인성입니다.

퍼스낼러티는 무엇에 의해 결정될까요? 유전일까요? 환경의 영향일까요? 또는 상황에 따라 다를까요?

유전의 영향은 거의 확실합니다. 인간성의 특징을 발현하는 유전 정보가 키나 털 색깔을 결정하는 유전 코드에 같이 들어있을 것이라고도 합니다.

 

직업만족도에 유전이 큰 영향을 미친다는 점이 특기할 만합니다. 어느 회사를 다니든 누구 밑에서 일하든 직업만족도는 대체로 늘 일정합니다. 착한 사람은 어디에서 일을 하든지 의미를 찾으며 만족스럽고 행복하게 삽니다.

 

유전만으로 인간성이 결정되는 것은 아닙니다. 환경 역시 영향을 미칩니다. 환경도 유전만큼 중요합니다. 어느 쪽이 더 우세하냐는 아직 불확실합니다. 생각보다 유전의 영향이 지대하다는 점은 잊지 마세요. 처음 채용할 때 인성을 잘 보고 선택해야 합니다.

 

인성에 미치는 마지막 요소로 상황이 있습니다. 상황에 따라 퍼스낼러티가 조금씩 달라질 수 있습니다. 조직 내 개인 행동을 평가할 때 상황을 동시에 고려해야 합니다.

퍼스낼러티 특성(personality traits)

퍼스낼러티 특성이란 한 개인의 행동에서 일관되게 나타나는 특징입니다. MBTI(Myers-Briggs Type Indicator) 테스트가 대표적인 인성 특성 검사입니다. MBTI 테스트는 네 가지 알파벳으로 인간의 성격적 특성을 묘사하는 기법입니다.

 

 1. Extrovert/Introvert

 2. Sensing/Intuitive

 3. Thinking/Feeling

 4. Perceiving/Judging

 

MBTI는 많은 회사가 실시를 하고 있는데 반해 그 유효성을 확실하게 뒷받침할 증거는 그다지 없습니다. 이에 확실한 증거를 갖춘 "Big Five Model"이란 것이 나왔습니다. 다섯 가지 퍼스낼러티 차원이 항상 존재한다는 가정을 기초로 퍼스낼러티 특징을 표현하는 방법입니다. 다섯 가지는 이렇습니다.

 

 1. Extraversion(많은 사귐을 좋아하느냐 아닌가).

 2. Agreeableness(다른 사람을 얼마나 믿고 협조적인가).

 3. Conscientiousness(추구하는 목표가 제한적이고 신실한가, 산만한가).

 4. Neuroticism (Emotional Stability;스트레스에 얼마나 민감한가).

 5. Openess to exprerience(친숙한 것을 좋아하는가 새롭고 혁신적인 것에 매혹되는 편인가).

 

"conscientiousness"는 직업 수행능력 예측에 큰 기여를 할 수 있습니다. 추구하는 목표가 적지만 그 목표를 일관되고 책임감 있게, 믿을 수 있게 추구하는 사람이 직업 수행 능력(job performance)이 뛰어납니다. "extraversion"은 세일즈나 관리직의 직무 수행 능력을 예측해 볼 수 있는 단서가 될 수 있습니다. "openess to experience"는 작업을 얼마나 잘 배울 수 있는가를 예측하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

조직 행동에 영향을 미치는 인성 요소

여섯 가지의 인성 요소가 조직 행동에 영향을 미칩니다.

Locus of control(통제 소재)

"locus of control"이란 운명론자인가 아닌가입니다. 자기 운명이 자신에게 달려있다고 믿으면 통재의 소재(locus of control)가 내부(internal)에 있습니다. 자기 의지와 상관없이 결정된다고 믿고 있으면 외부(external)에 있습니다. "externals"는 높은 결석율, 낮은 생산성을 나타낼 가능성이 높습니다. "internals"는 보다 더 복잡한 직무를 맡기고 "externals"는 단순하게 시킨대로 하면 되는 직무를 맡기는 것이 좋습니다.

마키아벨리아니즘(Machiavellianism, Mach)

과정은 상관없이 결과로 승부하는 유형을 "High Mach"라고 합니다. 이 유형은 훨씬 높은 성과를 기록하는 경향이 높습니다. 직무가 즉흥성을 요구하고, 얼굴을 맞대는 종류일수록 더욱 그렇습니다. High Mach를 채용할 것인가는 그 직무가 윤리적으로 어떤 기준을 갖고 있는지 감안해서 판단해야 합니다. 엄격한 윤리적 규칙이 있는 직무에 High Mach는 어울리지 않습니다. 이들은 결과를 위해서 수단과 방법을 가리지 않기 때문입니다.

자존심(self-esteem, SE)

자기 자신을 좋아 하느냐, 아니냐가 자존심입니다. "High SE"는 특수한 직업이나 위험도가 있는 직종에도 과감하게 뛰어드는 경향이 높습니다. 자기 직업에 보다 더 만족합니다.

Self-monitoring

외부 환경에 자신을 얼마나 잘 적응시키는가입니다. "High Self-Monitoring" 타입은 항상 스스로를 점검하는 형입니다. 상황에 따라 다양한 얼굴을 만들어 냅니다. 다른 사람들에 대해 신경을 쓰며 조직에 동화되기 위해 노력합니다. 이들은 빠른 승진을 하는 경우가 많습니다. 관리직에 있을 때 더욱 큰 성공을 합니다.

Risk-taking

"High risk-taking" 유형은 적은 정보를 기반으로 빠른 의사결정을 하는 스타일입니다. "Low risk-taking" 유형은 반대입니다. 재미있는 점은, 유형을 불문하고 결정의 정확성은 별 차이가 없다는 사실입니다. 캘빈 클라인은 중요한 의사결정을 할 때 동전을 던져서 결정하곤 했습니다. 어떤 대안이든 각자 장단점이 있기 때문에 장점을 극대화하고 단점을 극소화하는 노력이 승패를 가른다고 믿었기 때문입니다.

Type A Personality

"Type A Personality"는 항상 바빠 보이고 시간에 쫓기는 것처럼 살고, 아무 것도 하지 않은 채 시간을 보내는 것을 견딜 수 없어 하는 유형입니다. 여기에 속하는 사람들은 숫자에 집착하는 경향이 강합니다. 무엇인가를 성취하고 성공해야만 한다는 압박감을 느낍니다. "Type B"는 반대입니다. MBA 과정에 진학하는 사람들은 "Type A Personality"가 많습니다. 여기에도 재미있는 사실이 하나 있습니다. A 유형이 열심히 일을 하더라도 탑에 올라서는 사람들은 대부분 B 유형입니다. A 유형은 세일즈맨으로 대성한 사람이 많고 고위 경영진은 대개 B형입니다.

인성-직업 적합성 이론(personality-job fit theory)

인성과 직업의 조화를 탐구한 대표적 이론이 John Holland의 인성-직업 적합성 이론(personality-job fit theory)입니다. Holland는 퍼스낼리티에 여섯 가지 특징이 있고 이들 특징에 맞는 직업을 갖고 있느냐에 직업만족도나 이직율이 좌우된다고 주장했습니다.

 

 1. Realistic : 기술자, 단순조립업무, 농부

 2. Investigative : 생물학자, 경제학자, 수학자, 기자

 3. Social : 교사, 카운셀러, 정신과의사

 4. Conventional : 회계사, 관리직, 은행원

 5. Enterprising : 변호사, 공인중개사, 홍보전문가, 소기업사장

 6. Artistic : 화가, 음악가, 작가

 

각 형용사 옆에 나열된 직업이 적합한 직업입니다. Holland는 160 여개의 직종이 담긴 설문을 대상자에게 주고 좋아하는 직종과 싫어하는 직종을 적도록 했습니다. 이를 바탕으로 그 사람의 인성 타입을 알아낼 수 있다고 주장했습니다.

 

그는 다음과 같은 세 가지를 주장합니다.

모든 개인은 퍼스낼러티의 내인성 차이가 있는 것처럼 보여진다.

직업도 몇 가지 유형으로 구분지어 볼 수 있다.

따라서 직업 환경과 퍼스낼러티 특징이 잘 맞을 때 직업만족도가 올라가고 이직율이 낮아진다.

 

이번 글에서는 개인 행동의 기반이 되는 신상특징, 능력, 인성이 조직행동론 측면에서 어떤 의미를 갖는지 생각해 보았습니다.